автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях

• Год: 1999
• Автор научной работы: Козорезов, Дмитрий Владимирович
• Ученая cтепень: кандидат социологических наук
• Место защиты диссертации: Москва
• Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидат социологических наук Козорезов, Дмитрий Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. Концептуальные подходы к руководству персоналом в организациях.

§1. Методологические принципы исследования проблемы руководства персоналом и стилей руководства.

§ 2. Основные подходы к исследованию руководства персоналом.

ГЛАВА II. Теоретико-методологические аспекты изучения стилей руководства в организациях.

§1. Стиль руководства с позиций «личностных качеств» руководителей.

§ 2. Поведенческий подход к руководству.

§ 3. Ситуационный подход.

§4. Стили руководства в российских организациях различных форм собственности.

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Козорезов, Дмитрий Владимирович

руководство - это ключевая составная часть процесса построения эффективной организации»'.

Актуальность темы исследования. На пороге XXI века человечество вступило в принципиально в новую фазу своего развития - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, социальной и экономической интеграции, распространения новейших технологий. Одним из наиболее ярких проявлений этой тенденции является интернационализация бизнеса и доминирование в нем транснациональных корпораций. Речь идет о социальных организациях институционального характера, занимающих определенное место в обществе и предназначенных для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле социальная организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект2. Системный подход позволяет не только рассматривать феномен организации как целое, но и комплексно анализировать данный объект. Принцип системности применительно к социальным образованиям различного масштаба и уровня - от глобальных систем до социальных микроединиц - впервые был использован К. Марксом в работе «Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта»3. Изучая трудовую кооперацию, он рассматривает источники появления организационного эффекта в зависимости от типа внутриколлективных связей - явления получившего впоследствии название синергии. Анализируя этот феномен А.И. Пригожин подчеркивает: «Наиболее практически важным свойством организаций является прирост Maddux R.B. Team Building // An Exercise in Leadership - Los Altos, Ca., 1996, c. 69.

2 См.: Российская социологическая энциклопедия. М., 1998. с. 493.

5 К. Маркс Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 8. дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают'. Он отмечает, что в организациях это явление оказывается управляемым, что позволяет его видоизменять и усиливать, и в этом - одна из основных причин постоянного обращения человечества к организационным формам. Говоря о других свойствах организации, подчеркнем, что она складывается именно как человеческая общность, социальная среда, выступая как совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений руководства и подчинения.

Именно сейчас, в период ускоренного развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции определяется в первую очередь профессиональным руководством человеческими ресурсами.

Поэтому не кажется сильным преувеличением встречающееся все чаще одно из названий современной эпохи как «века менеджеров», в котором отражается не просто появление и развитие особой социальной группы менеджеров и менеджмента как специализированного вида деятельности и поведения все увеличивающегося числа людей в различных сферах жизнедеятельности общества, но реальное и все усиливающее их влияние и роль.

Достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, представляющей собой сферу приложения усилий множества людей, возможно лишь при условии профессионально «правильно» избранного пути руководства персоналом. Несмотря на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, нельзя сказать, чтобы здесь было все ясно. До сих пор в данной области знания нет требуемой научной четкости и определенности. Это относится и к

1 Пригожин А.И. Современная социология организаций, М„ 1995. с. 47. структурному составу организации, и к пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала.

Процессы резких социально-экономических изменений, происходящие в настоящее время в России, прежде всего реформирование экономической системы путем плюрализации форм собственности с целыо создания рыночной экономики, охватывают все сферы жизнедеятельности общества, разрушает сложившуюся на протяжении десятилетий социальную структуру в том числе и на уровне организаций.

Переход к рыночной экономике в России, экономическая реформа с необходимостью разрушает и заменяет привычную прежнюю социальную структуру, в том числе и на уровне организаций. На протяжении последних пяти-семи лет возникло ранее не существовавшее в нашей стране социально-структурное образование - менеджеры, которые еще совсем недавно были для большинства россиян капиталистической экзотикой. Их число, как и влияние в обществе, все возрастает, в связи с чем резко усиливается интерес к деятельности этой группы профессиональных управленцев.

Степень разработанности проблемы. Проблематика власти (управления) и подчинения исследовались уже родоначальниками европейской общественной мысли - Сократом, Платоном, Аристотелем, анализировавшими природу человеческих взаимоотношений, поведение людей в этом процессе. В новое время вопросы управления такой формой организации, как государство, занимали значительное место в трудах Н. Макиавелли, Г. Гроция и др.

Непосредственно проблематика руководства и управления людьми на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Основные доктрины были разработаны в новейший период, а именно во второй половине XX века. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений. совершенствования технологии производства и изменений в бизнесе, средствах связи и обработки информации. Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, К. Арджирис, П. Херси и К. Бланшар, Р. Хаус и Т. Митчелл, В, Врум и Ф. Й отгон, У. Реддин, Д. Белл, В. Бсннис, Р. Танненбаум и В. Шмидт, Дж. Стинсон и Т. Джонсон, К. Дэвис, Т. Коно, Н. Тичи и М. Деванна, В. Оучи, П. Друкер, М. Вудкок, Д. Френсис, Т. Питере и Р. Уотерман, Г. Кунц и С. О'Доннел и многие другие.

В нашей стране научные разработки в теории управления велись с начала XX века. Уже в 20-е годы достижения выдающихся отечественных теоретиков в данной области приобрели мировую известность. Так. в возглавляемый А.К. Гастевым Центральный Институт Труда приезжали учиться менеджеры из-за рубежа. Признание во многих странах получили труды А.А. Богданова - одного из основоположников общей теории организации. Ф.Р. Дунаевский - директор Харьковского Всеукраинского института труда, занимался вопросами коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления1. Затем в силу известных исторических обстоятельств подобные исследования на несколько десятилетий были прекращены. Лишь в конце 60-х - начале 70-х годов на волне политической оттепели вновь появились значительные исследования в сфере труда и управления. Достойное место среди них занимает социологический анализ трудовой деятельности и прежде всего человеческого фактора. В центре внимания исследователей того периода оказались проблемы удовлетворенности трудом и трудовой мотивации, поведение личности в трудовом коллективе и ее ценностные ориентации. Одним из наиболее значительных

1 См.: Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М„ 1989: Гастев А.К. Как надо работать. М. 1972; Дунаевский Ф.Р. О некоторых задачах, выдвигаемых переходом к периоду реконструкции. Харьюв, 1925. достижений отечественной социологии тех лет явилась книга «Человек и его работа»1 на долгие годы определившая направленность теоретико-прикладных исследований в области социологии труда не только в нашей стране. Книга была переведена на многие иностранные языки.

Следующим важным этапом в развитии отечественной социологии труда стали70-е -80-е годы, когда эта исследовательская область как бы «разделилась» на два направления: академическое и заводское. Именно в этот период начинают успешно и плодотворно изучаться проблемы социологии организаций, что было обусловлено потребностью создания общей теории, адекватно описывающей и объясняющей феномен управления, организаций, поведения и отношений внутри этих организаций. Основная заслуга здесь принадлежит таким исследователям, как И.П. Волков, Д.М. Гвишиани, К.П. Дворсков, В.И. Герчиков, А.В. Журавлев, Н.И Лапин, Г.П. Макарова, A.M. Омаров, Б.П. Парыгин, А.И. Пригожин, А.А. Русалинова, В.Р. Рывкина, С.А. Ширяев, и многим другим2.

В последние годы проблематика исследований в области руководства, управления персоналом и организациями существенным образом углубилась и расширилась, приобретая все более выраженный прикладной характер: от разработки общетеоретических проблем перешли к разработке практических рекомендаций управленческому слою в организациях. В этой связи необходимо отметить работы таких исследователей как: Н.В. Береснев, Д.Д. Вачугов, В.Р. Весенин, З.И. Виноградова, М.В Грачев, В.В. Гончаров, Т.М. Дридзе, B.C. Дудченко, Ю.В. Ирхин, И.Д. Ладанов, В.В. Лысиков, Е.И. Комаров, Г.М. Котляревский,

1 См.: Человек и его работа // под ред. Здравомыслова А.Г., Рожина В.П., Ядова В.А. М„ 1967.

2 См.: Руководства и лидерство // под ред. Парыгина Б.П. Л. 1973: Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л., 1980; Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л., 1989: Гвишиани Д.М. Организация и управление. М. 1972; Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. Новосибирск, 1985; Журавлев А.Л. «Стиль руководства по управлению социально-психологическим климатом производственного коллектива». // Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М., 1979 а; Журавлев А.Л. Социально-психологические основы опосредованных методов руководства // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М. 1979 б; Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. М., 1976; Лапин Н.И. Руководитель коллектива. М. 1974; Омаров A.M. Руководитель.

A.И Кравченко, Ю.Д. Красовский, P.J1. Кричевский, Д.Е. Слизовский, В.М. Шепель,

B.В. Щербина и других1. На основе широкого использования концептуальных положений общей теории организаций и теории управления разрабатываются принципиально новые взгляды и подходы применительно к данной области знаний.

В современных отечественных исследованиях особый упор делается на кризисных явлениях в экономике, политике, социально-культурной областях. При этом не всегда должное внимание уделяется тем новым и безусловно перспективным явлениям в организационной сфере, возникающим в процессе общественных трансформаций, в частности специфике управления и стилю руководства персоналом в современных российских государственных и частных организациях, взаимоотношению менеджеров и работников.

Как правило, взгляды на управление зависят от социально-политической среды их формирования. Представления о месте и роли руководства организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления претерпевали серьезные и порой противоречивые изменения, особенно когда управление стало рассматриваться как особый вид деятельности в организациях. Однако управленческая мысль не двигалась пассивно за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые ведущими умами управленческой мысли новые идеи в этой области и новые подходы к управлению обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Размышления о стиле управления в организациях. М. 1987; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М. 1974.

1 См.: Кричевский P.J1. Если Вы Руководитель. М., 1996; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997; Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М„ 1995: Береснев Н.В., Ирхнн Ю.В., Слизовский Д.Е. Культура и политика современного менеджмента. М. 1996; Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М. 1997. Tl, Т2; Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М., 1993; Котляревский Г.М. Тип личности и предпочитаемый стиль руководства /У Автореф. М., 1993; Котляревский Г.М. Направленность личности на стиль руководства и ее оценка. Кривой Рог, 1991; Кравченко А.И. История и современное состояние социологии менеджмента. М., 1993; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М„ 1992; Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М., 1997; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М„ 1995, Шепель В.Н. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М., 1992; Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социально-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

Исследователи менеджмента стали все больше концентрировать свое внимание на такой проблеме управления как стиль руководства.

Можно по совершенно разным основаниям структурировать совокупность учений о стилях руководства: по авторам, по времени создания, по странам и т. д. В этой работе управленческая мысль будет систематизирована и проанализирована в рамках отдельных, наиболее значимых направлений, школ, начиная с первых шагов в изучении стилей руководства и заканчивая современными подходами.

Цель исследования. Основная цель диссертационной работы заключается в анализе основных теорий и концепций управления и стилей руководства на уровне социальной организации, в том числе и в современных российских условиях.

Исходя из цели, основные задачи исследования конкретизируются следующим образом:

• анализ и обобщение концептуальных подходов к управлению персоналом;

• изучение с содержательной стороны важнейших концепций стилей руководства;

• обоснование теоретико-методологических принципов исследования проблемы руководства персоналом;

• выделение основных тенденций в руководстве персоналом в современных российских организациях различных форм собственности;

• выявление закономерностей, проявляющихся при использовании практикуемых стилей руководства.

Объектом исследования является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом исследования являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и практикуемые стили руководства.

Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования. Предпринятый анализ управления персоналом и стилей руководства в организации осуществляется на основе концептуального аппарата, предложенного российскими и зарубежными исследователями. Эмпирическую базу исследования составили результаты поискового экспертного опроса руководителей, проведенного диссертантом, и вторичный анализ данных других исследований.

Анкетирование с применением трех различных тестов было проведено среди 51 руководителя высшего управленческого звена российских фармацевтических организаций различных форм собственности в ряде регионов страны (Москва, Сахалинская. Тульская, Мурманская, Камчатская, Амурская, Тюменская. Читинская, Новосибирская обл., Приморский, Хабаровский край, респ. Саха (Якутия), Бурятия). Используемые тесты представляют собой модифицированные методики зарубежных и отечественных исследователей, наиболее часто используемые для выявления особенностей управленческого поведения руководителей, практикуемых стилей руководства и методов управления персоналом.

Основная гипотеза исследования. Профессионализм в руководстве персоналом в современных организациях связан с адаптивностью, то есть с умением и способностями менять стиль руководства. В зависимости от складывающихся условий, изменений в окружающей среде организации, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, от содержания работы, наконец, от личных качеств руководителя стиль может варьироваться от авторитарного до демократического, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Смешанный стиль руководства является наиболее эффективным и распространенным среди руководителей российских организаций. Научная новнзна работы:

• исследованы, обобщены и систематизированы концептуальные подходы к управлению персоналом;

• проанализированы важнейшие концепции стилей руководства и раскрыто их содержание:

• предложен и опробован методологический и диагностический инструментарий исследования;

• предпринята попытка сравнения практикуемых стилей руководства, особенностей управленческого поведения и подходов к управлению персоналом в российских организациях с различными формами собственности;

• проанализирована зависимость и изменение выраженности стилей руководства и управленческого поведения в зависимости от социально-демографических характеристик руководителей, их возраста, стажа работы, занимаемой должности, количества работников в подчинении и т.д. Также выявлено соотношение деятельной, поведенческой и коммуникативной компонент в стиле руководства.

• предложены основные параметры, которые целесообразно использовать при выборе стиля руководства менеджерами организаций.

Апробация исследования. Теоретические выводы и практические предложения, вытекающие из содержания диссертации, излагались в научных публикациях, на семинарах и конференциях. Материалы диссертационной работы обсуждались на совместном заседании сектора социальной стратификации с центром социального управления, коммуникаций и социально-проектных технологий Института социологии РАН.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы и положения диссертации могут быть использованы при разработке теории управления на любой стадии развития организации. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, цель которого состоит в том, чтобы предоставить возможность руководителям организаций получать объективные данные, отражающие практикуемые методы руководства, использовать адекватные параметры выбора стиля руководства в соответствии со сложившейся ситуацией.

Результаты и практические рекомендации, представленные в работе, могут быть использованы в деятельности органов управления, стать основой лекционных курсов для управленческого персонала по обучению наиболее эффективным методам управления, лечь в основу семинарских занятий и различного рода дискуссий и обсуждений.

Реализация рекомендаций, соблюдение необходимых параметров и положений по выбору правильной тактики поведения руководителей открывает возможности решать качественно новые задачи в области эффективного организационного развития.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях"

Результаты исследования показывают, что наибольшая выраженность из трех основных описанных выше методов руководства персоналом у подхода с позиций «теории Z» - 37%. Гуманистический подход оказался вторым по выраженности у руководителей российских организаций - 33%. И наименьшая выраженность у рационалистических методов руководства персоналом - 30% (См. диаграмму 1).

Диаграмма 1 .руководство персоналом па российских предприятиях

О Рационалистический подход Гуманистический подход Подход с позиций "теооии Z"

Однако исследование показало, что практически не существует видимых тсхождений в методах руководства людьми, среди управленческого персонала юпользуемых в российских компаниях с различными формами собственности.

Основные социально-демографические характеристики руководителей фармацевтических предприятий. Руководители опрошенных фармацевтических компаний | подавляющем большинстве - женщины Их доля в выборке составляет 67%. При этом на осударственных предприятиях доля женщин - 69%, на приватизированных - также 69% и в ^государственных компаниях - 62% Очевидно, что подавляющее большинство отрудников, работающих на государственных предприятиях, а также на кционировавшихся предприятиях составляют специалисты, имеющие специальное )армацевтическое образование, а это как правило женщины. В то время, как для работы во шогих частных фирмах фармацевтическое образование не является обязательным, |ривлекаются сотрудники других специальностей и, соответственно доля мужчин величивается практически до 1/3 (см. приложение 10).

Самая большая доля респондентов - 40% приходится на руководителей, чей возраст февышает 41 год. На втором месте руководители в возрасте 31- 40 лет - 34%. Следующая возрастная категория - 26 - 30 лет составляет 18% от всех охваченных опросом руководителей и наименьшая доля - 8% - самые молодые руководители в возрасте от 20 до 25 лет.

Если рассматривать доли возрастных категорий в организациях с различными формами собственности, то можно обнаружить существенные различия. Так, например, самая большая доля руководителей, чей возраст превышает 41 год, приходится на государственные предприятия - 62%. В то же время, руководителей в возрасте 20 - 25 лет, попавших в выборку в организациях с такой формой собственности, не оказалось вообще. Заметно меняется картина на приватизированных предприятиях. Здесь доля руководителей в возрасте свыше 41 года практически совпадает с долей руководителей, чей возраст попадает в категорию от 31 до 40 лет (38% и 39% соответственно). При этом доля молодых руководителей - 20 - 25 лет здесь составляет уже 8% и 15% составляют руководители в возрасте от 26 до 30 лет. Больше всего различаются данные по возрастным категориям на государственных предприятиях и в частных компаниях. Руководители в возрасте 26 - 30 лет и 31 - 40 лет имеют наибольшие и равные доли (36%). В то время как доли самых молодых (20 - 25 лет) и тех, кому за 41 - одинаковы, но несколько меньше и составляют по 14% (см. приложение 11).

Уровень образования всех респондентов очень высок. Только 5% имеют среднее или среднее специальное образование, 5% получили научную степень, остальные респонденты имеют высшее или незаконченное высшее образование. Образовательный уровень респондентов в процентном отношении одинаков в государственных, приватизированных и в частных организациях (см. диаграмму 2). Многие другие социологические исследования пришли к подобным выводам: А.Е. Чирикова отмечает: «Построение социального портрета лидеров российского бизнеса . дает возможность утверждать, что российский бизнес высокообразован»1. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности - М., 1997, с. 199.

Диаграмма 2. Образовательный статус респондентов

Переднее специальное з Ш Незаконченное высшее или высшее г Ученая степень

Самая большая доля среди опрошенных - 35% трудятся на своем посту более 5 лет. Следующая по величине категория -1-3 года составляет 31%. Стаж в 3 - 5 лет имеют 21% респондентов и наиболее короткий срок - менее 1 года провели на своей должности 13% опрошенных. Чтобы объяснить такое положение дел, необходимо рассмотреть долевые составляющие стажа на трех разных типах предприятий. Самый большой стаж работы на руководящей должности (более 5 лет) имеют управляющие государственных предприятий -69%. На этих же предприятиях 23% работают от 3 до 5 лет, 8% от 1- до 3 лет и ни одного из опрошенных не попало в выборку, кто занимает свой пост менее 1 года. Очевидно, что кадровые изменения на предприятиях с государственной формой собственности происходят реже и примерно 3А руководителей не меняли своей должности на протяжении 5 лет. Подобная тенденция наблюдается и на приватизированных предприятиях. Здесь также самая большая доля руководителей имеют стаж работы на своем посту более 5 лет. Однако их доля заметно меньше по сравнению с их коллегами на государственных предприятиях (38%). Практически диаметрально противоположными являются показатели стажа работы в частных фирмах. Здесь свою руководящую должность не меняли более 5 лет всего лишь 2% управляющих, в то время как самую большую долю здесь составляет категория тех, кто трудится от I до 3 лет на занимаемой должности (54°/о) (см. приложение 12). Очевидно, что кадровые перестановки и изменения очень характерны для частных фирм, большинство которых находится в стадии формирования и поисков оптимальных путей для существования.

Сл или руководства и особенности управленческого поведения руководителей на российских фармацевтических предприятиях. Результаты исследования показывают, что на российских фармацевтических предприятиях доля руководителей, ориентированных на решение производственных задач, существенно превышает долю тех управляющих, которые ориентируются на интересы людей: 68% против 32% (см. диаграмму 3).

Диаграмма 3. Особенности управленческого повеОешш руководителей (в процентах) 80 | —т

19 - ! i Щ2Р /

Степень ориентации ----/ на задачи Степень ориентации на интересы людей

Самая большая доля руководителей, ориентированных на достижение производственных результатов, оказалась у тех, кто управляет приватизированными предприятиями - 72%. У руководителей частных компаний и государственных предприятий ша ниже - 67% и 66% соотвегственно. Отсюда следует, что наибольшую заботу о людях проявляют руководители государственных предприятий - 34%, несколько ниже -зуководители частных структур - 33%, а наименьшая степень ориентации на интересы 1юдей у руководителей ОАО - 28% (см. диаграммы 4,5,6).

Диаграмма 4. Особенности управленческого поведения руководителе!! негосударственных предприятии. f В Степень ориентации на задачи гН Степень ориентации на интересы людей

Диаграмма 5. Особенности управленческого поведения руководителей государственных предприятий

1 В Степень ориентации на задачи Z Степень ориентации на интересы людей

Диаграмма 6. Особенности управленческого поведения руководителей приватизированных предприятий

72% В Степень ориентации на задачи 1Ш Степень ориентации на интересы людей

Наиболее выраженный стиль руководства в целом всех управляющих российскими фармацевтическими компаниями является демократический, его доля составляет 42%. Далее следует авторитарный - 33% и наименьшая выраженность у либерального стиля руководства - 25% (см диаграмму 7).

Диаграмма 7. Выраженность стилен руководства на российских предприятиях (в процентах).

Авторитарный Демократический Либеральный

При рассмотрении выраженности стилей руководства в организациях с различными формами собственности данные исследования показывают, что демократический стиль руководства является наиболее выраженным у руководителей государственных предприятий и составляет 43%, 33% - авторитарный и 24% - либеральный (см. диаграмму Н). Необходимо отметить, что авторитарный стиль руководства выражен одинаково у руководителей всех рассматриваемых типов предприятий. Степень его выраженности составляет - 33 %. Вместе с тем либеральное руководство выражено слабее всего на государственных предприятиях -24%, в то время, как в компаниях типа ОАО и частных организациях - 26% (см диаграммы 9.10,11) Данные по выраженности одного из трех стилей руководства подтверждают и другие разработки в этой области. Например, по результатам исследования А.А. Возмителя в России существует следующая картина: авторитарный - 30%, демократический - 51%, либеральный - 19%'. Схожие данные присутствуют и у Н.И. Лапина: Он отмечает, что наиболее распространенным является товарищеский стиль руководства, затем директивный и наименее часто проявляющийся - попустительский стиль2 В.М. Ананишев утверждает, что больше половины российских руководителей предпочитают демократический характер отношений с подчиненными'

Диаграмма 9. Выраж енность стилей руководства на негосударственных предприятиях

41% О Авторитарный Демократический Либеральный

Диаграмма 10. Иыра.исенность стилей руководства на государственных предприятиях

ЕШ Авторитарный Демократический Либеральный Си BoiMiiicii, А.А. Способы бичнсса и способы жиши российских предпринимателей - М. 1997.

См.: Лапин Н.И. Руководитель коллектива - М. (974. См : Ананишев В.М Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования рыночной экономики // Автореф. Канд. Диссср. - М. 1994.

Диаграмма 11. Выраженность стилей руководства па приватизированных предприятиях

41% а Авторитарный Либеральный

I Демократический

При проведении исследования ставилась задача изучения степени проявления поведенческой, коммуникативной и деятельной компонент в представленных трех стилях руководства. Результаты наглядно представлены в приложении ЛЬ 13. Все компоненты авторитарного стиля руководства в среднем выражены умеренно. В демократическом стиле руководства максимально выражены коммуникативная и деятельностная компоненты. Поведенческая компонента выражена умеренно. Показатели выраженности всех трех рассматриваемых компонент в либеральном стиле руководства также умеренно проявляют себя.

При рассмотрении стилей руководства у мужчин и женщин наблюдаются небольшие расхождения между этими демографическими категориями. Так, например, демократический стиль руководства несколько более выражен у мужчин - 43% по сравнению с женщинами -39% (см диаграмму 12). В то же время женщины более склонны к авторитаризму - 35%, против 31% у мужчин (см диаграмму 13). При этом необходимо заметить, что склонность к либеральному стилю руководства одинакова - 26% как у мужчин, так и у женщин.

Диаграмма 12. Выраженность демократического стиля руководства (в процентах) мужчины женщины

Диаграмма 13.

В Выраженность авторитарного стиля руководства (в процентах) мужчины женщины

На диаграмме 14 и диаграмме 15 мы можем видеть, что существуют также некоторые различия в управленческом поведении между руководителями-мужчинами и руководителями-женщинами. Женщины более склонны ориентироваться в своей управленческой деятельности на людей и человеческие отношения - 33%, против 29% у мужчин В то же время мужчины - руководители больше заботятся о задачах и о достижении производственных результатов (71% - мужчины, 67% - женщины). А.Е. Чирикова в своем исследовании по данному вопросу отмечает, что женщины ориентированны на гуманный менеджмент, как менеджмент, учитывающий интересы человека во всех его проявлениях.1

Диаграмма 14.

Особенности управленческого поведения руководителей -мужчин

Степень направленности на производственные | | результаты

2И Степень направленности на людей

Диаграмма 15.

Особенности управленческого поведения руководителей -женщин

ВСтепень направленности на I производственные результаты ;

1 2 Степень направленности на людей I

При исследовании зависимостей стилей руководства и особенностей управленческого поведения руководителей от возраста, нами были взяты две возрастные категории: руководители моложе 30 лет и руководители старше 30 лет. Результаты исследования показали, что демократический стиль руководства более выражен у руководителей, чей возраст меньше 30 лет (43%). У опрошенных старше 30 лет этот стиль выражен несколько слабее (39%). К авторитаризму более склонны руководители, кому за 30 - 34% против 31% у более молодых руководителей. Выраженность либерального стиля руководства практически

См Чнрнк-ока А.Е. Лидеры российского предпринимательства, менталитет, смыслы, ценности - М. 1997. одинакова как у тех, кто моложе 30 лет (26%), так и у тех, кто старше 30 лет (27%) (см. диаграммы 16, 17, 18).

Диаграмма 16. Выраженность авторитарного стиля руководства среди менеджеров в возрасте до 30 лет и старше 30 лет ( в процентах)

Старше 30 лет

Моложе 30 лет

29 30 31 32 33 34 35 [ |

Диаграмма 17. Выраженность демократического стипя руководства среди менеджеров в возрасте до 30 лет и старше 30 лет (в процентах) j Старше 30 j лет j Моложе 30 лет

36 38 40 42 44

Диаграмма 18. Выраженность либерального стиля руководства ср I менеджеров в возрасте моложе 30 лет и старше 30 J лет (в процентах)

Старше 30 лет

Моложе 30 лет

25,5 26 26,5 27 27,5

Доля руководителей, ориентированных на производственные результаты в возрасте до 30 лет, превышает долю тех, возраст, которых выше 30 лет. Эти показатели составляют 66% и 62% соответственно. Из этого следует, что более склонны проявлять заботу о людях и ориентироваться на человеческие отношения в организации те, кто старше 30 лет (38%) и менее те, кто моложе 30 лет (34%) (см. диаграммы 19, 20).

Диаграмма 19. Особенности управленческого поведения руководителей в возрасте моложе 30 лет Ориентация на производственные результаты гя Ориентация на людей

Диаграмма 20. Особенности управленческого поведения руководителей в возрасте старше 30 лет

Ш Ориентация на производственные результаты ZU Ориентация на людей

При проведении исследования учитывалась и такая переменная, как стаж работы на занимаемой должности (более 3 лет и менее 3 лет). Делалась попытка найти взаимозависимость, влияние между стажем и стилями руководства в организациях и изменением управленческого поведения руководителей. Однако значимой корреляции обнаружено не было. Так, например, выраженность демократического стиля руководства составляет 41% как у тех, чей стаж составляет менее 3 лет, так и у тех, чей стаж превышает 3 года. Выраженность авторитарного и либерального стилей руководства одинакова и составляет 33% и 26% соответственно. Особенности управленческого поведения руководителей практически совпадают у этих двух категорий управляющих. Ориентация на производственные результаты у руководителей со стажем менее 3 лет составляет 68%. У тех, чей стаж больше чем 3 года - чуть выше - 69%. Внимание управляющих к интересам людей в организации несколько больше соответственно у тех, кто работает на своей должности менее 3 лет (32%) и несколько ниже у руководителей со стажем более 3 лет (31%) (см. приложение 14). Таким образом, согласно результатам исследования по истечении времени на занимаемой должности, в основном, стиль руководства менеджеров не изменяется.

При проведении исследования была выдвинута гипотеза, относительно зависимости стиля руководства и управленческого поведения от количества человек, находящихся в подчинении. Рассматривались группы руководителей с количеством сотрудников в подчинении более 50 человек и менее 50 человек. Результаты показали, что такая корреляция практически не наблюдается, то есть стиль руководства не зависит от количества подчиненных (см. приложение 15).

Еще одним важным вопросом исследования была попытка выявить зависимость стиля руководства и управленческого поведения руководителей от положения на иерархической лестнице организации. Были взяты две категории управляющих: топ-менеджмент - это директора, генеральные директора и их заместители, с одной стороны, и руководители отделов, управлений и других подразделений, с другой. По результатам исследования выраженность демократического стиля управления у руководителей подразделений несколько больше, и составляет 42%, в противоположность представителям топ-менеджмента, у которых такая выраженность составляет только 39%. Соответственно последние более склонны к авторитарному управлению - 35% против 32% у их подчиненных При этом выраженность либерального стиля руководства и у тех, и у других одинакова и составляет наименьшую долю - 26% (см. диаграммы 21, 22, 23).

Диаграмма 21. И Выраженность авторитарного стиля управления' у топ-менеджеров и у руководителей

Топ-менеджеры ----------v

Руководители подразделений

Диаграмма 22.

I Выраженнгость демократического стиля управления у топ-менеджеров и у руководителей подразделений (в процентах)

42 | 41 40 I 39 I 38 37 i

Топ-менеджеры

Руководители подразделений Выраженность либерального стиля управления у топ-менеджеров и у руководителей подразделений (в процентах)

Топ-менеджеры

Руководители подразделений

Особенности управленческого поведения топ-менеджеров и руководителей подразделений отличаются очень незначительно. Топ-менеджеры несколько больше заботятся об интересах людей (35%), чем руководители подразделений (34%) и при этом последние, как показали результаты исследования, больше ориентированны на задания и решение производственных задач (см. приложение 16).

Данные настоящего исследования во многом подтверждают другие, более ранние ^следования в этой области.' Российский руководитель предпочитает характер отношений с

См также. Ананишев В.М. Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования >ыночной экономики // Автореф. Канд. Диссср. - М., 1994; Бабаева Л.В. Частные и государственные 1рсдприятия: мнение директоров // СОЦИС - 1995, №8; Во)Митс.п. А.А. Способы жизни и способы бизнеса юссийских предпринимателей - М. 1997; Вьюжапина Н.Е. От приватизации собственности к приватизации правления - Казань. 1996; Иванцсвнч Д'-к.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М„ 1993; Куравлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорни В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным :оллсктивом - М„ 1976. Лапин Н.И. Руководитель коллектива - М„ 1974; Лысиков В.В. Социологические 1спскты технологии оценки квалификации, образования и карьеры стратегического руководителя - Саратов. 995; Родионова Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий // СОЦИС подчиненными преимущественно демократический, «мягкий», основанный на взаимном уважении, сотрудничестве и авторитете руководителя. В современном понимании философия менеджмента - это согласие, а не отношения господства и подчинения. В этом смысле понятие руководства претерпело существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издание приказов, то теперь оно действует на основе сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. В современной корпоративной культуре власть не отделена от человека. Для подтверждения, мы приводим результаты исследования А.Л. Журавлева по классификации, описанной в § 2 главы 21.

I ии и сш.н» кошмеша

1-К-1 1-1-Л Д-К-1 Д-1-Л

Процент руководителей

10.7 24.6 9.2 6.2 12.3 6.2 30.8

Подводя общие итоги результатам исследования, можно заключить, что очень существенной разницы между практически всеми рассматриваемыми категориями выявлено не было. Как нам представляется, такое положение дел может быть обусловлено двумя основными причинами. Во-первых, могла негативно сказаться небольшая выборка исследования (51 человек). С другой стороны, наиболее очевидньм фактором, повлиявшим на результаты, как нам кажется, может быть неординарное положение в социально-экономической сфере страны.

1994, №2; Секреты умелого руководителя - М., 1991; Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности - М., 1997.

1 Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом - М., 1976, С. 59.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Многие ученые последние два десятилетия более склонны подходить к изучению эффективных стилей руководства с позиций широкого диапазона поведения, в рамках которого менеджер может варьировать свой стиль. А.И. Кравченко отмечает, что «в реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной. В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне - от ориентированного на отношения, до ориентированного на задачу»'. Стиль руководства обычно зависит и от личности руководителя, и от уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, и от содержания самой работы и, таким образом, может постоянно меняться, приспосабливаясь к новым условиям. Принцип Питера гласит: в должностной иерархии каждый служащий поднимается до уровня своей некомпетентности.2 Изменение стиля руководства связано в основном с изменением уровня зрелости группы, со срочностью решения задачи, структурированностью задачи, изменчивостью среды и т. д. Это наглядно демонстрирует рисунок 203.

При изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль руководства оправдывает себя. Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и жесткими должны быть указания руководителя.

1 Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент - М., 1995, с. 188.

2 См: Питер JI. Принцип Питера - М., 1990.

3 См.: В.И. Кнорринг Искусство управления - М., 1997.

Зависимость стиля руководства от основных факторов, влияющих на его выбор или изменение сложность задач, изменчивость среды, квалификация персонала, время на решение задачи

Рисунок 20.

Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме а, что представляет больше возможности для свободы, более широкого поля деятельности и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности - самоутверждения, успеха, власти. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки. Таким образом, стиль руководства может меняться от высокой ориентации на задачу и низкой - на отношения, до, высокой по обоим параметрам. Если подчиненные еще не привыкли к четкому выполнению производственного задания и трудовой дисциплине, а руководитель применяет высокую ориентацию на отношения, то первые могут истолковать это как вседозволенность. Следующие ступени зрелости группы - переход от высокой ориентации на задачу и отношения к низкой - на задачу и высокой - на отношения, а затем к низкой по двум ориентациям. Это предполагает наличие у подчиненных способностей самим себе ставить производственные задачи и отсутствие потребности в эмоциональной поддержке со стороны руководителя, вытеснение чувства привязанности чувством самостоятельности и ответственности. Руководитель, который выбрал определенный стиль руководства и строго его придерживается, так как этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации. Такой ситуацией может быть продвижение по службе на более высокий пост или перевод в подразделение, в котором задачи не структурированы, где все подчиненные ориентированы на достижения. Арджирис по этому поводу отмечал, что наилучшим стилем руководства должен быть адаптивный стиль или стиль, «ориентированный на реальность».1

У. Реддин, А.И. Кравченко и ряд других исследователей акцентируют свое внимание на применении адаптивного руководства, то есть руководства, которое может варьировать в диапазоне - от ориентированного на человеческие взаимоотношения до ориентированного на производственные результаты в зависимости от личности руководителя, квалификации и взаимоотношений между подчиненными. Таким образом наилучшим типом руководителя является динамический, который может быстро поменять стиль руководства. Ряд социологических исследований подтверждают такой вывод. Так, например, по данным А.Е. Чириковой, российские руководители сегодня предпочитают использовать гибкие формы лидирования, то есть сменять позиции жесткого лидирования на «незаметное руководство».-В результате проделанной работы можно определенно сказать, что изучение и решение проблем, связанных с руководством персоналом, стилями руководства являются^ одними из наиболее важных задач, которые предопределяет успех, совершенствование и динамичное развитие социальных организаций. Отсутствие у части руководителей организационной управленческой культуры, специального образования в области менеджмента, неумение зачастую эффективно и своевременно решать организационно

2 См.: Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности - М., 1997. кадровые вопросы сказывается не только на деятельности отдельной организации. Можно наверняка утверждать, что этот ключевой момент является одной из главных причин социально-экономической неустойчивости всего общества, которое отнюдь не быстрыми темпами двигается в «рамки» цивилизованных рыночных отношений и переживает на своем пути кризисные явления во всех сферах жизнедеятельности. В связи с этим в данной работе не раз подчеркивается необходимость именно в настоящее время обращать должное внимание на качество подготовки специалистов в области управления и соответственно соблюдать необходимые правила и методичность в вопросах выбора тактики и стратегии управленческого поведения при работе с персоналом организации. Также чрезвычайно важен творческий подход и профессиональные навыки при руководстве таким мощным дететерминантом организации, как человеческие ресурсы.

Все это подчеркивает актуальность и практическую значимость проведенного исследования и необходимость продолжения и углубления работы по разработке вопросов, связанных со стилями руководства и управления персоналом в современных организациях.

Проанализировав основные, наиболее значимые положения теории управления персоналом и руководства, показав применение теоретических положений в практике управления в российских организациях, проанализировав основные методы руководства персоналом, стили руководства и показав их специфику применения в современных российских условиях, мы пришли к следующим выводам.

• Процесс развития научных концепций, подходов, поиск универсальной модели руководителя и ответа на вопрос - как управлять? - продолжается. И по сей день, наиболее актуальными являются разработки ученых, которые стоят на позиции применения стиля руководства с «позиций личностных качеств». Не менее важными и пользующимися большой популярностью в настоящее время являются подходы бихевиористов. Ситуационный подход со своими более сложными моделями, развивающийся в последние несколько десятилетий все более плотно приближается к типу руководства, которое получило название «адаптивного» и над изучением которого работают сейчас многие исследователи. Мы смогли убедиться, что научный поиск, который начался на рубеже XIX и XX, столетий не заканчивается. Напротив, мы наблюдаем все более обострившееся внимание к данным вопросам и проблемам, связанное во многом с глобальными процессами в мировой социально-экономической жизни.

• В современных организациях все более четко проявляется тенденция к руководству, отличительными чертами которого являются обеспечение реализации «человеческого потенциала», неформальные приемы контроля, коммуникаций, принятия решений, отсутствие жесткой структуры, свобода при выборе форм и методов выполнения работы при четкой постановке конечных задач.

• Руководители современных российских организаций предпочитают преимущественно демократичный характер отношений с подчиненными, основанный на взаимном уважении и сотрудничестве. При этом руководители уделяют большее внимание решению производственных проблем и задач, нежели ориентируются на развитие «человеческих взаимоотношений» с коллективом и интересы людей. Такой на первый взгляд противоречивый вывод легко объясняется сложным и неординарным социально-экономическим положением, в котором находятся все российские организации. Возможно, что именно такое затруднительное положение, в которое поставлены наши руководители, объясняет данное положение вещей. И тем не менее многие наиболее успешные руководители, адаптируясь к сложным условиям, стараются придерживаться «гибкого» управления, характеризующегося переходом от одного стиля к другому, в зависимости от влияния различных факторов.

• Предложены рекомендации руководителям на основе исследования, касающиеся выбора стиля руководства, тактики и методов управленческого поведения менеджеров с персоналом организации, а также рекомендации направленные на изменение существующего неэффективного стиля руководства. На основании уже сформировавшихся подходов, опираясь на выводы, сделанные различными научными школами, необходимо переосмысливать некоторые положения теорий и продолжать разработки в данной области.

Несомненно, что многие затронутые в диссертации вопросы требуют дальнейшей проработки. Данная работа может послужить основой для проведения конкретных социологических исследований в области руководства и управления персоналом. Кроме того, приводимые в ней данные могут быть использованы при разработке стратегии руководства и выборе тактики управленческого поведения менеджерами организаций.

Список научной литературыКозорезов, Дмитрий Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа М, 1996.

2. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации // Проблемы теории и практики управления -1997, №6.

3. Алексич М.Т. Социология и менеджмент М, 1995.

4. Ананишев В.М. Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования рыночной экономики. // Автореф. канд. соц-х наук М, 1994.

5. Андреева Г.М. Социальная психология М, 1997.

6. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. М, 1988.

7. Аппенинский А.И. Человек и бизнес -М.,1995.

8. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М. Культура решений менеджмента М.,1995.

9. Ашин Г.К. Критика современных буржуазных концепций лидерства М., 1978.

10. Бабаева JI.B. Частные и государственные предприятия: мнения директоров // Социс1992, №8.

11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации М., 1996.

12. Барков С.А. Неоконсервативные концепции рыночного общества М., 1996.

13. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии М, 1986.

14. Беклемыщев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалисток М., 1990.

15. Беленький В.Х. Управление персоналом. Организационные аспекты Красноярск, 1994.

16. Береснев Н.В., Ирхин Ю.В., Слизовский Д.Е. Культура и политика современного менеджмента М., 1996.

17. Биркенбиль 3. Молитвенник для шефа М, 1993.

18. БлейкР.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления Киев, 1990.

19. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления М., 1996.

20. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука М, 1989.

21. Богомолова Н.Н. Доктрина человеческих отношений идеологическое оружие монополий М, 1970.

22. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией М., 1995.

23. Бочаров М. Диктатор М., 1994.

24. Буренин ВЛ. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. М., 1982.

25. Вайсбанд И.Д. Соционика. Определите свой тип личности Киев, 1992.

26. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент М., 1993.

27. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Фирмы и их руководители // Соц.-полит журнал. 1993, N5-6.

28. Вебер М. Избранные произведения М., 1990.

29. Вейлл П. Искусство менеджмента М., 1993.

30. Волков П.И. Стили руководства при решении задач социального развития предприятий // Социальная психология и социальное планирование Л., 1973.

31. Весе huh В.Р. Менеджмент для всех М., 1994.

32. Викерстафф С., Герчиков В. Учебные материалы по курсу управления персоналом -Новосибирск, 1994.

33. Виноградова З.И. Метатеория менеджмента М., 1996.

34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М., 1996.

35. Возмитель А.А. Способы бизнеса и способы жизни российских предпринимателей -М., 1997.

36. Волков И.П. К критике черт лидерства. Человек и лидерство. -Л., 1973.

37. Волков И.П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллективов предприятий//Социальная психология и социальное планирование -Л., 1973.

38. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. -Л., 1989.

39. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах Иваново, 1995.

40. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс -№11, 1996 .

41. Всильховченко Э.Ф. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности -М, 1971.

42. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика -М., 1991.

43. Вьюжанина Н.Е. От приватизации собственности к приватизации управления Казань, 1996.

44. Богданов А.А. Тектология М., 1989.

45. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов //Проблемы теории и практики управления -№1 1994.

46. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческ