Автор: Шадрина Любовь Юрьевна, кандидат социологических наук, доцент, Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

Руководители могут использовать разные стороны стилей в зависимости от личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных. Данное положение получило проверку в эмпирическом исследовании, проведенное нами. Базой исследования стали десять крупнейших предприятий по Сибирскому Федеральному округу. При составлении программы исследования и формулировке задачи и гипотез мы учитывали, что каждый субъект, входящий в совместную деятельность или организующий ее, строит свой стиль с учетом уже сложившейся или складывающейся системы формальных и неформальных отношений. Действия отдельного субъекта всегда включены в более общую функционально-структурную и социальную единицу (в частности, в управленческую структуру в целом). Успешность взаимодействий субъектов по вертикали и по горизонтали определяется согласованностью их индивидуальных и стилевых особенностей, субъективных предпочтений и взаимных ожиданий, перераспределением функций.
В ходе исследования выяснилось сходство мнений сотрудни­ков и руководителей о том, что персонал – это люди, от которых зависит благополучие организации.
Вместе с тем сотрудники считают, что они являются инстру­ментом для извлечения прибыли (37%). При этом, чем больше стаж, тем больше работники в этом убеждаются. В первый год ра­боты 42% думают, что они являются партнерами, а при стаже более 15 лет так полагают только 19% сотрудников.
Руководители больше склоняются к тому, что персонал – это партнеры в достижении целей организации (30%).
Количество объективной информации, получаемой руково­дителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. В ходе исследования были выявлены общие важные критерии, которыми должен обладать руководитель:
• профессиональная компетенция по профилю занимаемой
должности;
• умение руководить людьми;
• готовность брать на себя ответственность.
Сотрудники также отметили, что важна организация и планирование работы подчиненных (62%). А для руководителей этот пункт не особо важен (48%).
Сотрудники высоко оценили профессиональную компетенцию (что совпадает с важным критерием, которым должен обладать руководитель) и работоспособность, выносливость своего начальника (48%), значительно ниже – гибкость, дипломатичность.
Важные для работников критерии «умение руководить людьми» и «обязательность, пунктуальность» – по 44 и 42% соответственно.
Организация и планирования работы подчиненных, по мнению сотрудников, на не высоком уровне – 38%.
Аппарат управления высшим баллом оценили обязательность, пунктуальность (63%), а также готовность брать на себя ответст­венность (важный критерий для руководителей) и порядочность (60%). И только следующим пунктом – профессиональную компетенцию (57%). Низким баллом – коммерческие способности руководителя (18%).
Чтобы руководитель мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять некоторым требованиям к его личности. Эти требования довольно многогранны и жестки. Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный список таких качеств, то почти наверняка их позиции разойдутся. При оценке руководителя аппаратом управления и сотрудниками наметилась следующая тенденция: низкие оценки получили такие качества непосредственного руководителя, как делегирование полномочий, коммерческие способности.
В современных социальных и экономических условиях успех деятельности организации зависит главным образом от четкой и слаженной организации деятельности фирмы. В связи с этим главная роль отводится, прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет организован весь производст­венный процесс. Только он, выбрав правильный стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы. Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологи­ческий климат в организации.
Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного много­образия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.
Исследование стиля управления в организациях показало, что чаще всего персонал подчиняется руководству, т.е. стиль автокра­ти­ческий (сотрудники – 30%, руководители – 45%) (табл. 4.13). При этом 29% сотрудников с высшим образованием считают, что стиль смешанный, а 25% – технократический (приложение 4, рис. 3).
Если рассматривать по категориям, то 33% начальников и 30% специалистов считают, что стиль определяется конкретной ситуацией (приложение 4, рис. 4).
Сотрудники хотели бы, чтобы был демократический стиль (22%), а руководители – смешанный (37%). Многие затруднились ответить (табл. 1).
Т а б л и ц а 1
Стиль управления в организации, %

Доминирующий авторитарный стиль руководства имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Положительной стороной этого стиля является, в числе других, оперативность воз­действия на подчиненных. Отрицательная сторона этого стиля – подавление у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем.
Из рис. 1 видно, что практически всегда вопросы на предприятии решаются руководителем, лишь иногда коллегиально (чаще всего это разбор жалоб и конфликтов), сотрудниками практически никогда. При этом руководители думают, что они больше вопросов решают вместе с сотрудниками. Например, 86% сотрудников считают, что размеры оплаты и условия труда определяет руководство. При этом 30% руководителей полагают, что эти вопросы решаются коллегиально.

Рис. 1. Ответственный при принятии решений в различных ситуациях, %

Для достижения поставленных целей сотрудники в основном руководствуются:
• указаниями непосредственного руководителя и должностными инструкциями – 64% сотрудников и 81% руководителей;
• интересами организации – 5% сотрудников, 0% руководителей;
• сугубо личными интересами – 1% сотрудников и 1% руководителей.
С увеличением стажа работы сотрудники меньше руководст­вуются указаниями своего руководителя .
Гипотеза исследования – стиль руководства влияет на удовлетворенность работой подчиненных и на коммуникацию в коллективе – экспериментально подтвердилась.
Исследование показало, что стиль руководства влияет на удовлетворенность работой подчиненных.
При автократическом стиле 64% сотрудников не удовлетво­рены своей работой. Тогда как при остальных стилях управления работники больше удовлетворены, чем не удовлетворены.
При автократическом и бюрократическом стилях управления скорее бы не вернулось в организацию 37 и 50% сотрудников соответственно. Также при таких стилях управления просьба руководителя не отличается от приказа.
Взаимоотношения руководства и персонала зависят от стиля управления. Не удовлетворены взаимоотношениями при автократическом и бюрократическом стилях управления (45%). 54% сотрудников считают, что они всецело подчиняются руководству и являются инструментом для извлечения прибыли. При других условиях управления – это люди, от которых зависит благополучие организации. Руководители также склоняются к тому, что персонал – это партнеры в достижении целей организации (30%). Стиль управления не отражается на взаимоотношениях между сотрудниками. В основном они открыты и насыщены